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如何对劳务派遣单位进行约束

2020-09-08

劳务派遣涉及三方当事人的利益,一旦有争议发生,其所引发的社会风险也会很大。而在整个劳务派遣过程中劳务派遣单位,其既与劳动者订立了劳动合同,建立劳动关系,又与用工单位签署了派遣协议,其既是劳动力的输出者,又是劳动力的日常管理者,成为劳务派遣中最重要的主体,起着关键的枢纽作用,劳务派遣单位的实力和信誉直接影响到劳务派遣的秩序以及最终达到的效果。


因劳务派遣单位签署过两份协议,其既需要对劳动者负责,也应满足用工单位的需求,在此过程中一旦发生纠纷,因劳务派遣单位自身的原因承担法律责任,这就要求其应该具备相当的财力和实力否则就会侵害到劳动者的合法利益,更不利于劳务派遣市场规范化的运作。为此,不少国家对劳务派遣单位在资质设置上规定了较为严格的条件,例如,必须取得劳务派遣许可证、具备一定数量的专门相应等级的从业人员、具备健全的管理制度以及法定数额的风险保证金等。


考虑到这个问题,我国《劳动合同法》第57条就曾要求劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元;意在提高劳务派遣单位的设立门槛,从而将那些不具备实力的企业排除在外,以维护劳务派遣市场的合理发展。


此项规定与该法实施前我国各地对劳务派遣公司在设立程序上所实施的限制性规定有了很大不同:之前许多地方或是采用行政许可制,即在进行工商登记前,要先得到有关部门的行政许可,或是备案制,即在工商登记后要向有关部门给予备案,或是公告或抄送制,即劳务派遣公司在工商登记后,由工商登记部门进行公告或将新成立的公司抄送给有关部门;该项规定直接放开了对于劳务派遣单位经济实力和改善经营条件,以达到法律规定的规模条件。


按照该法规定,新法施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在新法施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务;至此,目前所有从事劳务派遣业务的单位都已具备实体和程序上的要求,初步形成具有一定规模、经济实力较强、管理规范的经营局面。


用工单位在选择劳务派遣单位时,需要重点审查对方的资质,以免导致签订的劳务派遣协议是无效的。

此外,为杜绝一些用人单位钻法律空子,降低用工成本,逃避法律义务,便自行设立劳务派遣公司,把单位内部长期固定的正常劳动岗位转为“劳务派遣”岗位,将这些岗位的劳动者,转变为由劳务公司派遣。这种“自卖自买”转化劳动者身份的方式,严重侵犯了劳动者权益,却规避了自身义务。鉴于此,法律明确规定,用人单位或者其所属单位不得出资或者合伙设立劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者。


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